La falta de abono de salarios no siempre es infracción muy grave (y cómo gestionarlo sin incendiar el conflicto)

La falta de abono de salarios no siempre es infracción muy grave (y cómo gestionarlo sin incendiar el conflicto)

Cuando hay tensiones de tesorería o errores de gestión, lo primero que suele “saltarse” es la nómina. Y ahí el riesgo es alto: el salario es un derecho básico y el marco legal es bastante claro. Ahora bien, no todo impago o retraso se califica automáticamente como infracción muy grave: la clave está en la reiteración y en la gravedad objetiva del incumplimiento.

1) El punto de partida: obligación de pago y “recargo” por mora

La empresa debe pagar el salario puntual y documentalmente, en la fecha y lugar pactados o según usos y costumbres, y el periodo de abono de retribuciones periódicas no puede exceder de un mes. 

Si se retrasa, hay un coste directo: interés por mora del 10% sobre lo adeudado. 

Mensaje clave (en términos de compliance): un retraso no es “gratis”; genera deuda + interés y abre puerta a reclamación judicial y actuación inspectora.

2) ¿Cuándo hablamos de infracción muy grave?

En el plano sancionador, la LISOS califica como muy grave el impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido. 

Y la horquilla sancionadora, en términos generales:

• Infracciones graves: 751 a 7.500 € (según grado).  
• Infracciones muy graves: 7.501 a 225.018 € (según grado).  

Traducción práctica: si la conducta es recurrente (patrón), el riesgo económico y reputacional se dispara.

3) ¿Y si no hay reiteración? Infracción grave (en muchos casos)

Cuando no se acredita esa reiteración típica del “impago/retraso reiterado”, la conducta suele encajar en la infracción grave por establecer condiciones inferiores a las legales o de convenio o por actos/omisiones contrarios a derechos laborales, salvo que proceda calificar como muy grave. 

Idea fuerza: un incidente puntual puede seguir siendo sancionable, pero normalmente en el carril de “grave”, no “muy grave”.

4) El gran “game changer”: cuándo el trabajador puede extinguir el contrato con indemnización

Si el trabajador sufre impagos o retrasos continuados, puede demandar y solicitar la extinción indemnizada (equivalente al despido improcedente). Desde la reforma aplicable, el art. 50 ET fija criterios objetivos que dan mucha seguridad jurídica:

• Se entiende retraso cuando el pago supera en 15 días la fecha fijada.
• Existe causa si, en un año, se adeudan tres mensualidades completas (aunque no consecutivas), o si concurre retraso en el pago durante seis meses (aunque no consecutivos).  
• En esos casos, el trabajador tiene derecho a la indemnización del despido improcedente.  

Lectura ejecutiva: a partir de esos umbrales, el conflicto deja de ser “gestión de incidencias” y pasa a “riesgo de ruptura contractual + desempleo + litigio”.

5) Inspección de Trabajo: qué puede pasar si el trabajador denuncia

Si el asunto llega a Inspección, el expediente puede activar dos palancas:

1. Acta de infracción (sanción administrativa, según calificación).
2. Si además hay impacto en cotización/recaudación, puede haber requerimientos y actas de liquidación en el marco del procedimiento liquidatorio.  

En términos de gestión del riesgo: Inspección no solo “mira”, también puede formalizar el incumplimiento con efectos económicos relevantes.

Checklist rápido (plan de acción)

Si eres empresa (pymes):

• Prioriza nóminas como “pago crítico” (riesgo legal alto).
• Si hay retraso: comunica, calendariza, y documenta un plan de regularización (evita patrón de reiteración).
• Calcula y provisiona intereses del 10% por mora.  
• Vigila los umbrales del art. 50 ET (3 mensualidades/año o 6 meses de retraso; retraso >15 días).  

Si eres trabajador:

• Guarda nóminas/recibos y evidencia de fechas reales de pago.
• Valora reclamar cantidades + interés y, si se superan umbrales, la extinción indemnizada.  
• Si denuncias a Inspección, puede derivar en acta sancionadora y, si procede, actuaciones liquidatorias.  

CTA (bloque final)

¿Tienes retrasos en nómina o impagos y quieres saber si estás ya en zona “muy grave” o si se activa la extinción indemnizada del art. 50 ET?

En Adser Asesores te ayudamos a:

• diagnosticar el caso con un mapa de riesgo (sanción / extinción / costes),
• preparar la estrategia (empresa o trabajador),
• y documentar un plan de regularización o reclamación con máximas garantías.

Juan Ramón Fernández 

ADSER ASESORES

Guía 2026 sobre reconocimientos médicos fuera de jornada: voluntariedad, excepciones, tiempo de trabajo, compensación, documentación y sanciones PRL.

Reconocimiento médico fuera de la jornada: obligaciones, compensación y riesgos (guía práctica 2026)

Fecha: 15/01/2026

Enfoque: cumplimiento (PRL + laboral + protección de datos) con checklist operativa para empresa.

1) Contexto ejecutivo (lo que te interesa saber en 60 segundos)

• La vigilancia de la salud forma parte del “must” de PRL: la empresa debe ofrecer el reconocimiento médico a la plantilla.  
• Con carácter general, el reconocimiento es voluntario, salvo supuestos tasados (riesgos específicos, peligrosidad, peligro para terceros, etc.).  
• El reconocimiento debe organizarse dentro de la jornada y el tiempo invertido es tiempo de trabajo efectivo (y no se “devuelve”).  
• Si por razones objetivas (p. ej., turno de noche) se hace fuera, hay que compensar (ajuste de jornada / descanso) y controlar descansos.  
• Riesgo sancionador real: por PRL, las graves empiezan en 2.451 € y las muy graves desde 49.181 €.  

2) Marco normativo mínimo (para sostener la decisión)

2.1. Obligación de ofrecer vigilancia de la salud + voluntariedad con excepciones

La empresa debe garantizar la vigilancia periódica de la salud en función de los riesgos del puesto; solo puede hacerse con consentimiento, salvo excepciones legales (imprescindible para evaluar efectos, evitar peligro para terceros o actividades de especial peligrosidad). 

2.2. Confidencialidad y “need-to-know”

La vigilancia debe respetar intimidad, dignidad y confidencialidad. La empresa no accede a datos médicos; recibe conclusiones sobre aptitud y medidas preventivas. 

2.3. Coste y cargas: no pueden recaer en el trabajador

El coste de las medidas de seguridad y salud no puede recaer sobre la persona trabajadora. Este principio es clave para justificar que el reconocimiento (y sus consecuencias organizativas) se trate como “coste empresarial”, no como carga del empleado. 

2.4. Cuantías de sanciones (LISOS)

En prevención de riesgos laborales, las sanciones se estructuran por grados:

• Leves: 45 a 2.450 €
• Graves: 2.451 a 49.180 €
• Muy graves: 49.181 a 983.736 €  

3) ¿Si el reconocimiento es fuera de la jornada, es “obligatorio” para el trabajador?

Regla base

• No cambia la naturaleza del reconocimiento: seguirá siendo voluntario salvo que concurra un supuesto excepcional que lo haga exigible.  

Punto crítico (para evitar fricción y conflicto)

Si se programa fuera de jornada por imposibilidad organizativa, el foco no es “obligar”, sino regular bien la compensación y blindar descansos. Esto reduce reclamaciones y evita que el reconocimiento se convierta en una ampliación encubierta de jornada. 

4) Criterio práctico (y muy defendible): es tiempo de trabajo efectivo

Aunque la LPRL no “detalla” expresamente el cómputo horario, el criterio judicial en conflicto colectivo ha consolidado que, cuando el reconocimiento responde a obligaciones preventivas empresariales, debe hacerse en jornada o, si no, computar/compensar como trabajo.

• Audiencia Nacional (SAN 26/2020, 02/03/2020): apunta que los reconocimientos no deben suponer carga ni perjuicio para el trabajador y, en general, deben realizarse dentro de jornada. (Referencia CENDOJ/ECLI en el resumen consultado).  
• Tribunal Supremo (STS 2024/2022; ECLI:ES:TS:2022:2024): reitera doctrina en conflicto colectivo (Ilunion Seguridad) reconociendo el derecho a que los reconocimientos (voluntarios u obligatorios) se realicen en jornada y horario laboral.  

5) Operativa recomendada para empresa (sin improvisaciones)

5.1. Política interna (1 folio, clara)

Incluye, como mínimo:

1. Oferta anual del reconocimiento (canal + plazos).
2. Carácter voluntario y excepciones.  
3. Cómputo de tiempo como trabajo efectivo y regla de compensación si se hace fuera.  
4. Tratamiento de desplazamientos: tiempo “razonable” de trayecto + registro.  
5. Confidencialidad: qué recibe la empresa (aptitud/conclusiones) y qué no.  

5.2. Registro horario y compensación (modelo de control)

• El empleado registra el tiempo invertido.  
• Si se realiza fuera, define una de estas vías (y aplícala de forma consistente):
  
• Descuento en jornada (bolsa de horas / ajuste de turnos), o
• Compensación equivalente (tiempo por tiempo), evitando impactos en descansos.  

5.3. Turnos de noche y descansos: control de compliance

Si el reconocimiento es fuera por turnicidad:

• Verifica que no rompes descanso entre jornadas / semanal.  
• Programa “ventanas” y ajusta el turno del día (p. ej., entrada más tarde / salida antes).
• Documenta el ajuste para que, si hay inspección, la trazabilidad sea inmediata.

6) Evidencias que deberías dejar “cerradas” (para inspección y para pleitos)

Checklist de evidencias (mínimo viable)

• ✅ Comunicación de oferta de reconocimiento (fecha, destinatarios, canal).  
• ✅ Aceptación o renuncia firmada del trabajador (si renuncia).  
• ✅ Cita con servicio de prevención (sin datos médicos).
• ✅ Registro horario del tiempo invertido + compensación aplicada.  
• ✅ Protocolo de confidencialidad (solo “aptitud”/conclusiones preventivas).  

7) Riesgos (lo que suele romperse en auditoría/inspección)

1. No ofrecer el reconocimiento o no poder acreditarlo ⇒ exposición a sanción.  
2. Ofrecer, pero no documentar renuncias ⇒ en inspección “no existe”.  
3. Citar fuera de jornada sin compensación ⇒ conflicto por jornada/horas y potencial reclamación colectiva (además de clima laboral).  
4. Filtrar información médica (o permitir accesos indebidos) ⇒ riesgo severo por confidencialidad (y sanción en tramo muy alto si se califica como muy grave).  

8) FAQ rápida 

¿Puede la empresa obligar siempre?

No. Regla general: voluntario; solo obligatorio en supuestos tasados. 

¿Si me citan fuera de horario, tengo que “devolver” horas?

El criterio consolidado es el contrario: el tiempo debe integrarse como trabajo/compensarse, no convertirse en devolución. 

¿La empresa puede pedir el informe médico?

No. Solo puede recibir conclusiones sobre aptitud/medidas preventivas, no datos clínicos. 

9) Conclusión

Para una empresa que quiera ir “a prueba de inspección” y minimizar litigios, el enfoque ganador es: ofrecer y documentar, organizar en jornada, y si excepcionalmente se hace fuera, compensar como tiempo de trabajo, protegiendo descansos y manteniendo confidencialidad estricta. En términos de riesgo, es una inversión pequeña frente a sanciones que pueden arrancar en 2.451 € y escalar desde 49.181 € en PRL.

Juan Ramón Fernández 

ADSER ASESORES