¿Un trabajador que presenta una reclamación queda protegido por la garantía de indemnidad?

¿ Un trabajador que presenta una reclamación queda protegido por la garantía de indemnidad?

Sí. En términos prácticos, cuando una persona trabajadora reclama (judicial o extrajudicialmente) sus derechos laborales, entra en juego la garantía de indemnidad: la empresa no puede adoptar represalias (despido, sanción, degradación, cambios sustanciales, etc.) por el hecho de haber reclamado. Esta garantía se conecta directamente con el derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24.1 CE. 

Desde 2024, además, existe reconocimiento legal expreso: la LO 5/2024 declara que las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a consecuencias desfavorables por actuaciones ante la empresa, o ante actuaciones administrativas o judiciales destinadas a reclamar derechos laborales (incluidas las realizadas por representantes). 

Qué cubre exactamente la “garantía de indemnidad” (en la práctica)

1) Actuaciones que suelen activar protección

• Demanda, papeleta/conciliación, denuncia o actuación ante autoridad laboral/judicial (núcleo “clásico” por art. 24.1 CE).  
• Reclamaciones extrajudiciales razonables vinculadas a la defensa de derechos: el TC ha reforzado que también puede abarcar actuaciones internas canalizadas a través de la representación legal (comité/delegados) cuando operan como intermediarios en su función de vigilancia.  
• Quejas internas: como regla general, no siempre bastan por sí solas, pero el TS ha declarado nulo un despido cuando la reclamación interna y el despido son prácticamente inmediatos y la empresa no acredita causa real, por su efecto “disuasorio” (desaliento).  

2) Qué medidas empresariales pueden ser “represalia”

Cualquier decisión perjudicial causalmente conectada con la reclamación: despido, sanción, cambios sustanciales, degradación, denegación de ascensos, etc. (esto también encaja con el concepto de represalia en marcos de compliance/whistleblowing). 

Cómo se gana (o se pierde) un pleito por indemnidad: la clave es la prueba

Hechos típicos que generan “indicios” (lo que mira el juzgado)

• Proximidad temporal entre reclamación y medida (despido/sanción).
• Cambio de criterio empresarial sin explicación coherente (antes “todo ok”, después “pérdida de confianza”).
• Inconsistencias: carta de despido genérica, expediente débil, comparativas de desempeño inexistentes.

Fundamento procesal: inversión de la carga probatoria

Aportados indicios de vulneración, la empresa debe justificar que la medida responde a una causa objetiva y razonable, suficientemente probada y proporcional. (LRJS art. 181.2). 

Consecuencia jurídica más frecuente si se acredita represalia

El despido se califica como nulo por vulneración de derechos fundamentales (ET art. 55.5). 

Interacción con canales internos de denuncia (Ley 2/2023)

Si la “reclamación” se ha hecho mediante un canal interno de información (whistleblowing), la Ley 2/2023:

• está en vigor desde 13/03/2023,  
• prohíbe expresamente las represalias (art. 36), incluyendo despido y sanciones,  
• y prevé medidas de apoyo (art. 37).  

Mensaje operativo: si hay canal y se usa conforme a ley, el “riesgo nulidad” por represalia suele subir, porque la empresa entra ya en un perímetro de protección reforzada.

Riesgos (para empresa) y “quick wins” para reducirlos sin bloquear la gestión

Riesgos principales

• Nulidad del despido/sanción y obligación de revertir efectos (con el impacto reputacional y de costes asociado).  
• Pérdida de control probatorio: si la causa real no está documentada antes de la reclamación, todo parecerá reactivo.  

Quick wins (buen gobierno del expediente)

• Separar el “track” de la reclamación (compliance/relaciones laborales) del “track” disciplinario/objetivo (decisión y evidencias).
• Documentar desempeño/incumplimientos con trazabilidad previa (KPIs, advertencias, comparativas).
• Cuidar el timing: si el evento disciplinario “aparece” justo tras la reclamación, el indicio se dispara.
• Causa y proporcionalidad: carta/expediente alineados, hechos concretos, y coherencia con precedentes internos.

Conclusión

En el escenario que planteas, sí hay un marco de protección por garantía de indemnidad si la reclamación es una actuación razonable de defensa de derechos (y hoy además con apoyo expreso en la LO 5/2024). 

La empresa puede adoptar medidas si hay causa real, pero debe estar preparada para acreditar que la decisión es ajena a la reclamación y es proporcional, porque con indicios la carga probatoria se desplaza. 

FAQs (para posicionamiento)

¿Basta una queja verbal para activar indemnidad?

Depende. No siempre, pero si hay contexto, trazabilidad y sobre todo reacción empresarial inmediata, puede generar indicios (TS y TC han ido ampliando supuestos). 

¿La reclamación al comité/delegados protege?

Sí: el TC ha reconocido la protección cuando el trabajador acude a la representación legal para defender un derecho y esta intermedia. 

¿Qué pesa más en juicio?

La proximidad temporal, la consistencia documental y la prueba de causa (LRJS 181.2). 

Juan Ramón Fernández 

ADSER ASESORES

Despido tras denuncia interna: guía práctica

 Despido tras una denuncia interna: cuándo es viable y 

Cuando entra una denuncia interna (por ejemplo, por acoso), el “riesgo reputacional y procesal” se dispara: si la empresa reacciona mal, el despido puede acabar en nulidad por vulneración de derechos fundamentales. La buena noticia: sí es posible extinguir la relación laboral si la decisión es ajena a la denuncia, está anclada en hechos previos y se puede acreditar con evidencias robustas.

Vamos a aterrizarlo en un enfoque operativo.

1) El marco legal que manda en estos casos

1.1. Nulidad por represalia (el riesgo principal)

El despido será nulo si tiene móvil discriminatorio o supone violación de derechos fundamentales (incluida la tutela judicial efectiva/garantía de indemnidad). Esto está expresamente previsto en el art. 55.5 ET. 

Además, en pleitos de derechos fundamentales, si el trabajador aporta indicios, la empresa debe dar una justificación objetiva y razonable, probada y proporcional (carga probatoria “reforzada”): art. 181.2 LRJS. 

1.2. Protocolo de acoso: investigar sí o sí

Si la denuncia es por acoso sexual o por razón de sexo, la empresa debe promover condiciones que eviten estas conductas y actuar (incluido el ámbito digital), conforme a la LO 3/2007, art. 48. 

Y si además hay queja vinculada a discriminación por sexo, hay “escudo” adicional: indemnidad frente a represalias en art. 9 LO 3/2007. 

1.3. Si existe canal de denuncias (Ley 2/2023)

Cuando la comunicación encaja en la Ley 2/2023, la norma prohíbe represalias, incluyendo despido, y solo “salva” medidas si se basan en hechos acreditados y ajenos a la comunicación (art. 36). 

2) Entonces… ¿puede despedirse tras una denuncia interna?

Sí, pero con governance y prueba. La clave es que el despido no sea una reacción a la denuncia, sino la culminación de un “expediente” previo (rendimiento, incumplimientos, conducta, reorganización, etc.) con trazabilidad.

El Tribunal Supremo ha reforzado este enfoque en materia de garantía de indemnidad: aunque “en general” una reclamación interna no activa automáticamente la garantía, si hay proximidad temporal y la empresa no acredita incumplimientos reales, opera como indicio y obliga a probar que el despido fue ajeno al derecho del art. 24 CE. 

3) Escenarios típicos en los que el despido es defendible

A) La denuncia se investiga y se archiva por falta de fundamento

Si tras una investigación imparcial la denuncia se archiva, la empresa puede actuar por otras causas (o incluso por mala fe, si hay base), pero ojo: timing y motivación deben quedar cristalinos.

B) Existen indicios claros de denuncia instrumental (mala fe)

Si hay mensajes, testigos o contradicciones objetivas que apuntan a estrategia (“me blindo”, “así no me echan”), se puede encajar disciplinariamente por transgresión de la buena fe (art. 54.2.d ET). 

En esa línea, hay resoluciones de suplicación que avalan la procedencia del despido cuando se acredita el uso fraudulento del canal/protocolo para evitar el cese, incluso en periodo de prueba (TSJ Madrid, 18/11/2024, ECLI ES:TSJM:2024:14357, según extractos publicados). 

C) El despido se apoya en causas objetivas o disciplinarias previas (documentadas)

Aquí gana el que tiene pruebas: objetivos incumplidos, warnings, evaluaciones, KPIs, incidencias, auditoría interna, etc. Si se acredita una causa real, el nexo con la denuncia se rompe.

4) Recomendación operativa (paso a paso) para “blindar” la decisión

Paso 1. Separar carriles: “protocolo” vs “gestión disciplinaria”

• Un equipo investiga la denuncia con imparcialidad.
• Otro carril (RRHH/Legal) gestiona el expediente de desempeño o disciplina con base en hechos previos.
• Evita contaminación: un mal cruce de emails internos te puede tumbar el caso.

Paso 2. Cerrar bien el protocolo antes de ejecutar (salvo urgencias)

Buena práctica: esperar a finalizar la investigación, salvo riesgo grave inmediato. Así reduces el relato de “represalia”.

Paso 3. Evidencia dura, fechada y coherente

• Hechos anteriores a la denuncia (o, si son posteriores, que sean independientes y muy claros).
• Cronología cerrada: cuándo se detecta el problema, qué medidas se adoptan, qué se comunica.
• Testigos y soportes (mensajería corporativa, registros, objetivos, actas).

Paso 4. Carta de despido “a prueba de sala”

En despido disciplinario, la carta debe reflejar hechos y fecha de efectos (art. 55.1 ET). 

Y, adicionalmente, el TS ha fijado la necesidad de audiencia previa en despidos disciplinarios “nuevos” (criterio de Pleno). 

Traducción práctica: antes de disparar, habilita un trámite mínimo para que el trabajador pueda alegar.

Paso 5. Si es periodo de prueba, no te confíes

Aunque el art. 14 ET permite desistimiento durante el periodo de prueba, no neutraliza una posible nulidad si hay indicios de represalia. Por eso, incluso en periodo de prueba, conviene una comunicación sólida y trazable. 

5) Riesgos principales (para decidir con visión de negocio)

1. Nulidad (readmisión + salarios de tramitación) si el juez aprecia represalia: art. 55.5 ET.  
2. Inversión de la carga de la prueba si hay indicios: art. 181.2 LRJS.  
3. Si la denuncia entra en Ley 2/2023, el marco es especialmente sensible: prohibición de represalias con mención expresa al despido.  
4. Si el asunto es acoso sexual/por razón de sexo, hay obligaciones reforzadas de prevención y reacción (LO 3/2007).  

FAQ (para captar búsquedas y responder rápido)

¿La empresa puede despedir si la denuncia era falsa?

Sí, si puede acreditarse mala fe o denuncia maliciosa y encaja disciplinariamente (p. ej., buena fe contractual). El punto crítico es la prueba y no convertir el despido en un “castigo” por denunciar.

¿Es obligatorio investigar aunque parezca una denuncia instrumental?

En la práctica, sí: investigar con imparcialidad reduce riesgo y te da legitimidad interna/externa, especialmente en materia de acoso. 

¿Qué pesa más en juicio: la proximidad temporal o la causa del despido?

La proximidad temporal puede ser un indicio fuerte; por eso la causa debe estar muy acreditada y ser coherente con lo anterior. 

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Juan Ramón Fernández 

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