Premios de lotería: exentos hasta 40.000 € y tipo fijo del 20%

 Premios de lotería: exentos hasta 40.000 € y tipo fijo del 20%

Si has jugado a la Lotería de Navidad (o a otros sorteos de SELAE, CCAA, ONCE o Cruz Roja), conviene tener clara una idea fuerza: estos premios no tributan “como un ingreso más” en tu IRPF, sino mediante un gravamen especial con tipo fijo del 20% y con exención hasta 40.000 € por décimo/fracción/cupón premiado. 

A partir de aquí, lo relevante es aterrizar bien qué parte está exenta, qué parte paga y cómo funciona si el premio está compartido.

1) ¿Qué premios entran en este régimen?

Están sujetos al gravamen especial los premios de:

• Loterías y Apuestas del Estado (SELAE) y loterías de CCAA.
• Sorteos de Cruz Roja y juegos autorizados a la ONCE.
• Y premios “análogos” organizados por entidades de la UE/EEE con fines sociales equivalentes.  

2) Exención: hasta 40.000 € (por cada décimo/fracción/cupón)

La norma es muy operativa:

• Premios ≤ 40.000 €: exentos.
• Premios > 40.000 €: tributa solo el exceso sobre 40.000 €.  

Además, el gravamen se exige independientemente por cada décimo/fracción/cupón o apuesta premiada. 

Matiz de “micro-participaciones”: si el décimo/fracción/cupón o apuesta es de cuantía inferior a 0,50 €, la exención máxima se reduce proporcionalmente. 

3) Tipo fijo del 20% y retención al cobrar

La cuota se calcula aplicando el 20% a la base (el exceso sobre la parte exenta). 

En la práctica, al cobrar el premio, el pagador (p. ej., SELAE) practica la retención/ingreso a cuenta correspondiente. 

4) Premios compartidos: la exención se “reparte”

Si el décimo está compartido (peña, familia, amigos), la exención de 40.000 € se prorratea entre cotitulares según su porcentaje de participación. 

Ejemplo (como caso típico):

Dos personas al 50% ganan 50.000 € con un décimo:

• A cada una le corresponden 25.000 €.
• Exento por persona: 20.000 € (40.000 € × 50%).
• Base sujeta: 5.000 € (25.000 – 20.000).
• Cuota: 1.000 € (5.000 × 20%).
• Neto estimado: 24.000 €.

Ejemplo “alto impacto” (para calibrar):

Un décimo premiado con 400.000 € (“El Gordo” por décimo):

• Exento: 40.000 €
• Base sujeta: 360.000 €
• Gravamen: 72.000 € (360.000 × 20%)
• Neto estimado: 328.000 €  

5) ¿Hay que incluirlo en la Renta (IRPF)?

Regla general: no se integra en la base imponible del IRPF (va por gravamen especial). 

Y, además, si ya te han practicado la retención, con carácter general no tienes que presentar autoliquidación por este gravamen. 

Excepción práctica: si por la casuística del cobro no se practicara retención/ingreso a cuenta, el contribuyente puede quedar obligado a presentar la autoliquidación (modelo 136). 

6) Checklist “sin fricción” para evitar errores

• ✅ Identifica importe íntegro del premio por décimo/fracción/cupón.  
• ✅ Calcula la base sujeta: premio – 40.000 € (si es > 40.000 €).  
• ✅ Si está compartido, documenta porcentajes y prorratea exención/base.  
• ✅ Conserva justificantes: resguardo, certificado del pagador y acuerdo de reparto (si hay peña).
• ✅ Verifica si te han practicado retención; si no, revisa obligación de modelo 136.  

FAQ rápida

¿La exención es por persona o por décimo?

Es por cada décimo/fracción/cupón premiado; si hay cotitulares, se prorratea. 

¿Y si tengo dos décimos distintos premiados?

Se analiza cada décimo por separado. 

¿Esto aplica a premios en especie?

Sí, también hay reglas específicas para determinar la base cuando el premio es en especie. 

Juan Ramón Fernández 

ADSER ASESORES

Modelo 145 en enero: “cierre de datos” para afinar retenciones IRPF

 Modelo 145 en enero: “cierre de datos” para afinar retenciones IRPF

En la operativa de nóminas, el modelo 145 es el “input” clave: recoge la situación personal y familiar del trabajador para calcular correctamente la retención de IRPF. Lo relevante no es solo pedirlo al alta, sino revisarlo cuando hay cambios (nacimiento, pensión compensatoria, etc.). La norma exige que el contribuyente comunique esos datos y que la empresa conserve la comunicación firmada. 

1) Por qué tiene sentido pedir el 145 cada enero

Alineación operativa (empresa)

• Menos incidencias a mitad de año: si el empleado comunica cambios en junio, toca recalcular y regularizar retenciones. Centralizar en enero reduce retrabajo.
• Trazabilidad y defensa: conservar el 145 firmado es un “seguro” de cumplimiento ante revisión.  

Beneficio económico (trabajador)

• Si el cambio reduce retención, mejora el neto mensual desde el primer mes.
• Si el cambio incrementa retención, evita sustos en la Renta y, sobre todo, sanciones por datos incorrectos o no comunicados cuando eso provoca retenciones inferiores a las procedentes.  

2) Qué dice la norma (lo esencial, sin ruido)

Obligación de retener: foco en el pagador

La empresa que satisface rentas del trabajo está obligada a practicar retención e ingresar a cuenta en los términos reglamentarios. 

Obligación de comunicar datos: foco en el trabajador

El contribuyente debe comunicar al pagador su situación personal y familiar que impacta en el tipo de retención, y el pagador debe conservar la comunicación firmada (también puede ser electrónica si garantiza autenticidad, integridad y conservación). 

Responsabilidad y sanciones si se “maquillan” datos

Si el trabajador no comunica o comunica datos falsos/incompletos/inexactos y de ello resultan retenciones inferiores a las procedentes, la infracción recae en el trabajador, con sanción:

• 35% de la diferencia (si tiene obligación de presentar autoliquidación con esas rentas).
• 150% si no tiene obligación de presentar autoliquidación con esas rentas.  

3) Qué cambios deberían “disparar” un nuevo 145 (lista práctica)

Pida que revisen, como mínimo:

• Estado civil y situación familiar.
• Nacimiento/adopción y número de descendientes con derecho a mínimo.
• Discapacidad del trabajador o familiares a cargo.
• Ascendientes a cargo.
• Pensión compensatoria al cónyuge / anualidades por alimentos (si procede, según casuística).
• Variaciones relevantes de rentas del cónyuge cuando afecten a los parámetros del modelo.

4) Plan de acción “cero fricción” para RR. HH. (enero)

Semana 1 (kick-off):

1. Comunicación interna: “campaña modelo 145 – actualización anual”.
2. Adjuntar PDF modelo 145 o facilitarlo en intranet.
3. Fijar fecha límite (p. ej., 10–15 días).

Semana 2 (recogida + control):

4) Revisar campos críticos (firmas, fecha, casillas clave).

5) Resolver dudas “one-to-one” con casos especiales.

Semana 3 (cierre):

6) Aplicar cambios en nómina y, si procede, regularizar el tipo conforme a reglas de retenciones.

7) Archivado: custodiar el 145 (papel o electrónico con garantías).

5) Buenas prácticas de compliance (para dormir tranquilos)

• Calcule la retención según los datos comunicados y documente el soporte.
• Conserve el modelo 145 firmado (o su equivalente electrónico con garantías).  
• Mantenga un “log” interno de fecha de recepción y fecha de aplicación en nómina.

FAQ rápida

¿Es obligatorio presentar el 145 cada año?

Lo obligatorio es comunicar cambios que afecten a la retención; pedirlo en enero es una medida de control muy recomendable para capturar variaciones. 

Si el trabajador se equivoca a propósito, ¿responde la empresa?

La infracción por comunicar datos incorrectos al pagador (si provoca menor retención) es del obligado tributario que comunica mal y está tipificada con sanciones del 35%/150% según el caso. 

¿Puedo gestionarlo en formato digital?

Sí, siempre que se garantice autenticidad, integridad, conservación y accesibilidad para la Administración

Juan Ramón Fernández 

ADSER ASESORES

¿Un trabajador que presenta una reclamación queda protegido por la garantía de indemnidad?

¿ Un trabajador que presenta una reclamación queda protegido por la garantía de indemnidad?

Sí. En términos prácticos, cuando una persona trabajadora reclama (judicial o extrajudicialmente) sus derechos laborales, entra en juego la garantía de indemnidad: la empresa no puede adoptar represalias (despido, sanción, degradación, cambios sustanciales, etc.) por el hecho de haber reclamado. Esta garantía se conecta directamente con el derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24.1 CE. 

Desde 2024, además, existe reconocimiento legal expreso: la LO 5/2024 declara que las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a consecuencias desfavorables por actuaciones ante la empresa, o ante actuaciones administrativas o judiciales destinadas a reclamar derechos laborales (incluidas las realizadas por representantes). 

Qué cubre exactamente la “garantía de indemnidad” (en la práctica)

1) Actuaciones que suelen activar protección

• Demanda, papeleta/conciliación, denuncia o actuación ante autoridad laboral/judicial (núcleo “clásico” por art. 24.1 CE).  
• Reclamaciones extrajudiciales razonables vinculadas a la defensa de derechos: el TC ha reforzado que también puede abarcar actuaciones internas canalizadas a través de la representación legal (comité/delegados) cuando operan como intermediarios en su función de vigilancia.  
• Quejas internas: como regla general, no siempre bastan por sí solas, pero el TS ha declarado nulo un despido cuando la reclamación interna y el despido son prácticamente inmediatos y la empresa no acredita causa real, por su efecto “disuasorio” (desaliento).  

2) Qué medidas empresariales pueden ser “represalia”

Cualquier decisión perjudicial causalmente conectada con la reclamación: despido, sanción, cambios sustanciales, degradación, denegación de ascensos, etc. (esto también encaja con el concepto de represalia en marcos de compliance/whistleblowing). 

Cómo se gana (o se pierde) un pleito por indemnidad: la clave es la prueba

Hechos típicos que generan “indicios” (lo que mira el juzgado)

• Proximidad temporal entre reclamación y medida (despido/sanción).
• Cambio de criterio empresarial sin explicación coherente (antes “todo ok”, después “pérdida de confianza”).
• Inconsistencias: carta de despido genérica, expediente débil, comparativas de desempeño inexistentes.

Fundamento procesal: inversión de la carga probatoria

Aportados indicios de vulneración, la empresa debe justificar que la medida responde a una causa objetiva y razonable, suficientemente probada y proporcional. (LRJS art. 181.2). 

Consecuencia jurídica más frecuente si se acredita represalia

El despido se califica como nulo por vulneración de derechos fundamentales (ET art. 55.5). 

Interacción con canales internos de denuncia (Ley 2/2023)

Si la “reclamación” se ha hecho mediante un canal interno de información (whistleblowing), la Ley 2/2023:

• está en vigor desde 13/03/2023,  
• prohíbe expresamente las represalias (art. 36), incluyendo despido y sanciones,  
• y prevé medidas de apoyo (art. 37).  

Mensaje operativo: si hay canal y se usa conforme a ley, el “riesgo nulidad” por represalia suele subir, porque la empresa entra ya en un perímetro de protección reforzada.

Riesgos (para empresa) y “quick wins” para reducirlos sin bloquear la gestión

Riesgos principales

• Nulidad del despido/sanción y obligación de revertir efectos (con el impacto reputacional y de costes asociado).  
• Pérdida de control probatorio: si la causa real no está documentada antes de la reclamación, todo parecerá reactivo.  

Quick wins (buen gobierno del expediente)

• Separar el “track” de la reclamación (compliance/relaciones laborales) del “track” disciplinario/objetivo (decisión y evidencias).
• Documentar desempeño/incumplimientos con trazabilidad previa (KPIs, advertencias, comparativas).
• Cuidar el timing: si el evento disciplinario “aparece” justo tras la reclamación, el indicio se dispara.
• Causa y proporcionalidad: carta/expediente alineados, hechos concretos, y coherencia con precedentes internos.

Conclusión

En el escenario que planteas, sí hay un marco de protección por garantía de indemnidad si la reclamación es una actuación razonable de defensa de derechos (y hoy además con apoyo expreso en la LO 5/2024). 

La empresa puede adoptar medidas si hay causa real, pero debe estar preparada para acreditar que la decisión es ajena a la reclamación y es proporcional, porque con indicios la carga probatoria se desplaza. 

FAQs (para posicionamiento)

¿Basta una queja verbal para activar indemnidad?

Depende. No siempre, pero si hay contexto, trazabilidad y sobre todo reacción empresarial inmediata, puede generar indicios (TS y TC han ido ampliando supuestos). 

¿La reclamación al comité/delegados protege?

Sí: el TC ha reconocido la protección cuando el trabajador acude a la representación legal para defender un derecho y esta intermedia. 

¿Qué pesa más en juicio?

La proximidad temporal, la consistencia documental y la prueba de causa (LRJS 181.2). 

Juan Ramón Fernández 

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