La falta de abono de salarios no siempre es infracción muy grave (y cómo gestionarlo sin incendiar el conflicto)

La falta de abono de salarios no siempre es infracción muy grave (y cómo gestionarlo sin incendiar el conflicto)

Cuando hay tensiones de tesorería o errores de gestión, lo primero que suele “saltarse” es la nómina. Y ahí el riesgo es alto: el salario es un derecho básico y el marco legal es bastante claro. Ahora bien, no todo impago o retraso se califica automáticamente como infracción muy grave: la clave está en la reiteración y en la gravedad objetiva del incumplimiento.

1) El punto de partida: obligación de pago y “recargo” por mora

La empresa debe pagar el salario puntual y documentalmente, en la fecha y lugar pactados o según usos y costumbres, y el periodo de abono de retribuciones periódicas no puede exceder de un mes. 

Si se retrasa, hay un coste directo: interés por mora del 10% sobre lo adeudado. 

Mensaje clave (en términos de compliance): un retraso no es “gratis”; genera deuda + interés y abre puerta a reclamación judicial y actuación inspectora.

2) ¿Cuándo hablamos de infracción muy grave?

En el plano sancionador, la LISOS califica como muy grave el impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido. 

Y la horquilla sancionadora, en términos generales:

• Infracciones graves: 751 a 7.500 € (según grado).  
• Infracciones muy graves: 7.501 a 225.018 € (según grado).  

Traducción práctica: si la conducta es recurrente (patrón), el riesgo económico y reputacional se dispara.

3) ¿Y si no hay reiteración? Infracción grave (en muchos casos)

Cuando no se acredita esa reiteración típica del “impago/retraso reiterado”, la conducta suele encajar en la infracción grave por establecer condiciones inferiores a las legales o de convenio o por actos/omisiones contrarios a derechos laborales, salvo que proceda calificar como muy grave. 

Idea fuerza: un incidente puntual puede seguir siendo sancionable, pero normalmente en el carril de “grave”, no “muy grave”.

4) El gran “game changer”: cuándo el trabajador puede extinguir el contrato con indemnización

Si el trabajador sufre impagos o retrasos continuados, puede demandar y solicitar la extinción indemnizada (equivalente al despido improcedente). Desde la reforma aplicable, el art. 50 ET fija criterios objetivos que dan mucha seguridad jurídica:

• Se entiende retraso cuando el pago supera en 15 días la fecha fijada.
• Existe causa si, en un año, se adeudan tres mensualidades completas (aunque no consecutivas), o si concurre retraso en el pago durante seis meses (aunque no consecutivos).  
• En esos casos, el trabajador tiene derecho a la indemnización del despido improcedente.  

Lectura ejecutiva: a partir de esos umbrales, el conflicto deja de ser “gestión de incidencias” y pasa a “riesgo de ruptura contractual + desempleo + litigio”.

5) Inspección de Trabajo: qué puede pasar si el trabajador denuncia

Si el asunto llega a Inspección, el expediente puede activar dos palancas:

1. Acta de infracción (sanción administrativa, según calificación).
2. Si además hay impacto en cotización/recaudación, puede haber requerimientos y actas de liquidación en el marco del procedimiento liquidatorio.  

En términos de gestión del riesgo: Inspección no solo “mira”, también puede formalizar el incumplimiento con efectos económicos relevantes.

Checklist rápido (plan de acción)

Si eres empresa (pymes):

• Prioriza nóminas como “pago crítico” (riesgo legal alto).
• Si hay retraso: comunica, calendariza, y documenta un plan de regularización (evita patrón de reiteración).
• Calcula y provisiona intereses del 10% por mora.  
• Vigila los umbrales del art. 50 ET (3 mensualidades/año o 6 meses de retraso; retraso >15 días).  

Si eres trabajador:

• Guarda nóminas/recibos y evidencia de fechas reales de pago.
• Valora reclamar cantidades + interés y, si se superan umbrales, la extinción indemnizada.  
• Si denuncias a Inspección, puede derivar en acta sancionadora y, si procede, actuaciones liquidatorias.  

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¿Tienes retrasos en nómina o impagos y quieres saber si estás ya en zona “muy grave” o si se activa la extinción indemnizada del art. 50 ET?

En Adser Asesores te ayudamos a:

• diagnosticar el caso con un mapa de riesgo (sanción / extinción / costes),
• preparar la estrategia (empresa o trabajador),
• y documentar un plan de regularización o reclamación con máximas garantías.

Juan Ramón Fernández 

ADSER ASESORES