Guía 2026 sobre reconocimientos médicos fuera de jornada: voluntariedad, excepciones, tiempo de trabajo, compensación, documentación y sanciones PRL.

Reconocimiento médico fuera de la jornada: obligaciones, compensación y riesgos (guía práctica 2026)

Fecha: 15/01/2026

Enfoque: cumplimiento (PRL + laboral + protección de datos) con checklist operativa para empresa.

1) Contexto ejecutivo (lo que te interesa saber en 60 segundos)

• La vigilancia de la salud forma parte del “must” de PRL: la empresa debe ofrecer el reconocimiento médico a la plantilla.  
• Con carácter general, el reconocimiento es voluntario, salvo supuestos tasados (riesgos específicos, peligrosidad, peligro para terceros, etc.).  
• El reconocimiento debe organizarse dentro de la jornada y el tiempo invertido es tiempo de trabajo efectivo (y no se “devuelve”).  
• Si por razones objetivas (p. ej., turno de noche) se hace fuera, hay que compensar (ajuste de jornada / descanso) y controlar descansos.  
• Riesgo sancionador real: por PRL, las graves empiezan en 2.451 € y las muy graves desde 49.181 €.  

2) Marco normativo mínimo (para sostener la decisión)

2.1. Obligación de ofrecer vigilancia de la salud + voluntariedad con excepciones

La empresa debe garantizar la vigilancia periódica de la salud en función de los riesgos del puesto; solo puede hacerse con consentimiento, salvo excepciones legales (imprescindible para evaluar efectos, evitar peligro para terceros o actividades de especial peligrosidad). 

2.2. Confidencialidad y “need-to-know”

La vigilancia debe respetar intimidad, dignidad y confidencialidad. La empresa no accede a datos médicos; recibe conclusiones sobre aptitud y medidas preventivas. 

2.3. Coste y cargas: no pueden recaer en el trabajador

El coste de las medidas de seguridad y salud no puede recaer sobre la persona trabajadora. Este principio es clave para justificar que el reconocimiento (y sus consecuencias organizativas) se trate como “coste empresarial”, no como carga del empleado. 

2.4. Cuantías de sanciones (LISOS)

En prevención de riesgos laborales, las sanciones se estructuran por grados:

• Leves: 45 a 2.450 €
• Graves: 2.451 a 49.180 €
• Muy graves: 49.181 a 983.736 €  

3) ¿Si el reconocimiento es fuera de la jornada, es “obligatorio” para el trabajador?

Regla base

• No cambia la naturaleza del reconocimiento: seguirá siendo voluntario salvo que concurra un supuesto excepcional que lo haga exigible.  

Punto crítico (para evitar fricción y conflicto)

Si se programa fuera de jornada por imposibilidad organizativa, el foco no es “obligar”, sino regular bien la compensación y blindar descansos. Esto reduce reclamaciones y evita que el reconocimiento se convierta en una ampliación encubierta de jornada. 

4) Criterio práctico (y muy defendible): es tiempo de trabajo efectivo

Aunque la LPRL no “detalla” expresamente el cómputo horario, el criterio judicial en conflicto colectivo ha consolidado que, cuando el reconocimiento responde a obligaciones preventivas empresariales, debe hacerse en jornada o, si no, computar/compensar como trabajo.

• Audiencia Nacional (SAN 26/2020, 02/03/2020): apunta que los reconocimientos no deben suponer carga ni perjuicio para el trabajador y, en general, deben realizarse dentro de jornada. (Referencia CENDOJ/ECLI en el resumen consultado).  
• Tribunal Supremo (STS 2024/2022; ECLI:ES:TS:2022:2024): reitera doctrina en conflicto colectivo (Ilunion Seguridad) reconociendo el derecho a que los reconocimientos (voluntarios u obligatorios) se realicen en jornada y horario laboral.  

5) Operativa recomendada para empresa (sin improvisaciones)

5.1. Política interna (1 folio, clara)

Incluye, como mínimo:

1. Oferta anual del reconocimiento (canal + plazos).
2. Carácter voluntario y excepciones.  
3. Cómputo de tiempo como trabajo efectivo y regla de compensación si se hace fuera.  
4. Tratamiento de desplazamientos: tiempo “razonable” de trayecto + registro.  
5. Confidencialidad: qué recibe la empresa (aptitud/conclusiones) y qué no.  

5.2. Registro horario y compensación (modelo de control)

• El empleado registra el tiempo invertido.  
• Si se realiza fuera, define una de estas vías (y aplícala de forma consistente):
  
• Descuento en jornada (bolsa de horas / ajuste de turnos), o
• Compensación equivalente (tiempo por tiempo), evitando impactos en descansos.  

5.3. Turnos de noche y descansos: control de compliance

Si el reconocimiento es fuera por turnicidad:

• Verifica que no rompes descanso entre jornadas / semanal.  
• Programa “ventanas” y ajusta el turno del día (p. ej., entrada más tarde / salida antes).
• Documenta el ajuste para que, si hay inspección, la trazabilidad sea inmediata.

6) Evidencias que deberías dejar “cerradas” (para inspección y para pleitos)

Checklist de evidencias (mínimo viable)

• ✅ Comunicación de oferta de reconocimiento (fecha, destinatarios, canal).  
• ✅ Aceptación o renuncia firmada del trabajador (si renuncia).  
• ✅ Cita con servicio de prevención (sin datos médicos).
• ✅ Registro horario del tiempo invertido + compensación aplicada.  
• ✅ Protocolo de confidencialidad (solo “aptitud”/conclusiones preventivas).  

7) Riesgos (lo que suele romperse en auditoría/inspección)

1. No ofrecer el reconocimiento o no poder acreditarlo ⇒ exposición a sanción.  
2. Ofrecer, pero no documentar renuncias ⇒ en inspección “no existe”.  
3. Citar fuera de jornada sin compensación ⇒ conflicto por jornada/horas y potencial reclamación colectiva (además de clima laboral).  
4. Filtrar información médica (o permitir accesos indebidos) ⇒ riesgo severo por confidencialidad (y sanción en tramo muy alto si se califica como muy grave).  

8) FAQ rápida 

¿Puede la empresa obligar siempre?

No. Regla general: voluntario; solo obligatorio en supuestos tasados. 

¿Si me citan fuera de horario, tengo que “devolver” horas?

El criterio consolidado es el contrario: el tiempo debe integrarse como trabajo/compensarse, no convertirse en devolución. 

¿La empresa puede pedir el informe médico?

No. Solo puede recibir conclusiones sobre aptitud/medidas preventivas, no datos clínicos. 

9) Conclusión

Para una empresa que quiera ir “a prueba de inspección” y minimizar litigios, el enfoque ganador es: ofrecer y documentar, organizar en jornada, y si excepcionalmente se hace fuera, compensar como tiempo de trabajo, protegiendo descansos y manteniendo confidencialidad estricta. En términos de riesgo, es una inversión pequeña frente a sanciones que pueden arrancar en 2.451 € y escalar desde 49.181 € en PRL.

Juan Ramón Fernández 

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