Nacimiento en el extranjero: prestación y trámites

 Prestación por nacimiento y cuidado de menor si el trabajador está desplazado al extranjero

Cuando una empresa desplaza temporalmente a un trabajador al extranjero, la prioridad es blindar la cobertura manteniendo, si procede, la legislación española de Seguridad Social durante el desplazamiento. Y si durante ese desplazamiento nace un hijo, el trabajador mantiene su derecho a la suspensión del contrato y a la prestación por nacimiento y cuidado de menor, pero con una operativa documental más “quirúrgica”.

Hechos

1. Empresa española desplaza a un trabajador al extranjero de forma temporal.
2. Se tramita (o debería tramitarse) el mantenimiento de la Seguridad Social española durante el desplazamiento.
3. El trabajador tiene un hijo en el extranjero y quiere:
   
• suspender su contrato (nacimiento y cuidado de menor), y
• cobrar la prestación del INSS.

Fundamentos de Derecho (marco normativo “core”)

1) Desplazamiento temporal y mantenimiento de la legislación española

• En desplazamientos dentro de la UE/EEE/Suiza, el “estándar” de temporalidad está ligado a que la duración no exceda de 24 meses y no se sustituya a otro trabajador desplazado (Reglamento (CE) 883/2004, art. 12.1).  
• A nivel operativo, la Seguridad Social prevé la solicitud TA.300 para estos supuestos cuando, por aplicación de normas internacionales, puede seguir aplicándose la legislación española.  

Nota práctica: fuera del paraguas UE, los plazos y certificados pueden variar por convenio (hay acuerdos con duraciones distintas), así que conviene confirmar el encaje internacional antes de asumir “24 meses” como regla universal. 

2) Suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor

• La suspensión por nacimiento (parto y cuidado del menor) tiene una duración de 19 semanas para cada progenitor, según el art. 48.4 ET.  
• La Seguridad Social recoge, desde 31/07/2025, la estructura de disfrute de esas 19 semanas (6 obligatorias + 11 hasta 12 meses + 2 hasta 8 años, con reglas de preaviso y disfrute parcial).  

3) Prestación económica (INSS)

• La LGSS regula la situación protegida y la prestación por nacimiento y cuidado de menor (por ejemplo, arts. 177 y 179 LGSS).  

Operativa end-to-end (qué tiene que hacer cada parte)

A) Empresa (RR. HH.) — “pasos de compliance”

1. Antes o al inicio del desplazamiento
   
• Tramitar el encuadre internacional (p. ej., TA.300 cuando aplique) para mantener la legislación española durante el desplazamiento.  
2. Cuando se produce el nacimiento (aunque sea en el extranjero)
   
• Gestionar la suspensión del contrato como cualquier otro caso en España (nacimiento y cuidado de menor), coordinando calendario de disfrute (19 semanas y reglas de reparto).  
• Emitir/enviar el certificado de empresa con fechas de inicio/fin y periodos de disfrute. El propio modelo de solicitud del INSS exige, para trabajadores por cuenta ajena, certificado de empresa con la fecha de inicio y fin de la suspensión enviado por la empresa a través del Sistema RED (o en papel en el caso del Sistema Especial de Empleados de Hogar).  
• Si se van a pedir semanas adicionales “flexibles” (las 2 semanas hasta que el menor cumpla 8 años), la gestión operativa en RECEMA/RED está documentada por TGSS (manual RECEMA).  

B) Trabajador — “pasos de ejecución”

1. Pedir la prestación al INSS
   
• Puede presentarse por vía telemática o por los canales habilitados por la Seguridad Social (la solicitud oficial y su guía contemplan identificación y aportación documental).  
2. Documentación mínima (lo que suele bloquear expedientes)
   
• Acreditación de identidad (DNI/NIE/pasaporte, según corresponda).  
• Certificado de empresa (con periodos y fechas de suspensión).  
• Inscripción de nacimiento en Registro Civil / certificación registral cuando no conste automatizada.  
• Importante: si falta documentación, el INSS puede requerirla y hay efectos de desistimiento si no se atiende el requerimiento en plazo (según la propia solicitud).  

Nacimiento en el extranjero: qué aportar según el caso (visión práctica)

Aquí el objetivo es que el INSS tenga un soporte registral sólido del nacimiento.

1) Si el menor es español (o se va a inscribir como español)

• Lo habitual es inscribir el nacimiento en el Registro Civil español, normalmente a través del Registro Civil Consular competente en la demarcación.  

2) Si el menor consta con certificación extranjera

• El certificado extranjero, para surtir efectos en España, suele exigir:
  
• Apostilla de La Haya si el país es firmante del Convenio (evita legalizaciones adicionales).  
• Si no aplica apostilla, legalización consular según proceda (MAEUEC).  
• Traducción si el documento no está en castellano (requisito típico en trámites registrales consulares).  

Enfoque recomendado: alinear desde el minuto 1 la documentación del nacimiento con los requisitos del Consulado/Registro Civil que vaya a practicar la inscripción, porque es el “cuello de botella” más frecuente. 

Checklist rápido (para no perderse)

Previo al desplazamiento

• Encaje internacional confirmado (UE/EEE/Suiza vs convenio bilateral vs no convenio).
• Solicitud/gestión TA.300 (si aplica) y documentación asociada.  

Tras el nacimiento

• Calendario de disfrute validado (19 semanas; reglas 6+11+2, preaviso y posible parcialidad).  
• Empresa envía certificado de empresa (RED/RECEMA) con periodos.  
• Solicitud del INSS firmada + identidad + inscripción/certificación.  
• Si certificado extranjero: apostilla/legalización + traducción (según país).  

Riesgos (y cómo mitigarlos)

1. No tramitar bien el desplazamiento (o asumir “24 meses” cuando no aplica)
   
• Riesgo: discusiones de cobertura/cotización y fricción posterior con prestaciones.
• Mitigación: validar si aplica art. 12.1 Reg. 883/2004 o convenio; tramitar TA.300 cuando corresponda.  
2. Certificado de empresa incompleto o fuera de canal (RED/RECEMA)
   
• Riesgo: retraso del reconocimiento o requerimientos.
• Mitigación: certificado con fechas/periodos correctamente cumplimentado.  
3. Documentación registral del nacimiento “débil” (sin apostilla/legalización o sin traducción)
   
• Riesgo: bloqueo del expediente por falta de prueba suficiente del hecho causante.
• Mitigación: preparar certificado conforme a requisitos consulares/registrales y apostilla/legalización según país.  

Conclusión

Si el trabajador está desplazado al extranjero pero correctamente cubierto por la Seguridad Social española, el nacimiento del hijo no limita su derecho a la suspensión y a la prestación por nacimiento y cuidado de menor. La clave es ejecutar el flujo sin fricciones: encuadre internacional (TA.300/A1 cuando aplique) + certificado de empresa por RED/RECEMA + soporte registral del nacimiento (con apostilla/legalización y traducción si procede).