Calendario laboral: obligación de exposición y sanciones

  Calendario laboral: publicación, sanciones y buenas prácticas (2026)

1) Contexto

El calendario laboral es una pieza básica de compliance laboral: aterriza, de forma anual, qué días son laborables y cuáles son festivos/descansos en la empresa. Bien gestionado, reduce fricción operativa, consultas recurrentes y riesgo sancionador.

2) Qué exige la norma (lo “no negociable”)

Hecho clave: la empresa debe elaborar anualmente el calendario y exponer un ejemplar en un lugar visible de cada centro de trabajo. 

Traducción operativa (para ejecutar sin dudas):

• Anualidad: debe existir “versión vigente” para el año en curso.
• Visibilidad por centro: si hay varios centros, en cada uno debe estar accesible/visible.

Nota práctica: publicar el calendario en intranet o por email es un upgrade de comunicación interna, pero no sustituye el requisito legal de “lugar visible” en el centro de trabajo, salvo que puedas defender (y acreditar) que ese medio electrónico cumple realmente el estándar de visibilidad y acceso para toda la plantilla en ese centro.

3) ¿Qué pasa si no se expone? (régimen sancionador)

No exponer en lugar visible el calendario laboral vigente constituye infracción leve. 

La cuantía de la sanción, en relaciones laborales, para infracciones leves es:

• 70 a 150 € (grado mínimo)
• 151 a 370 € (grado medio)
• 371 a 750 € (grado máximo)  

4) Interlocución con la RLT (si existe)

La norma que regula el calendario laboral no impone un acuerdo con la representación legal de los trabajadores (RLT) para que el calendario exista y sea válido; el “mínimo legal” es elaborar y exponer. 

Mejor práctica (para blindaje probatorio):

• Abrir una ventana de revisión con la RLT antes de cerrar la versión final (stakeholders alignment).
• Levantar acta (reunión/observaciones) y guardar evidencia: reduce ruido y te da trazabilidad si hay inspección o conflicto.

5) Contenido: qué incluir (y qué no es imprescindible)

La ley no detalla un contenido cerrado del calendario; por tanto, la recomendación de mínimos, si el convenio no añade reglas específicas, es:

• Días laborables.
• Festivos y descansos aplicables en la empresa/centro.
• (Opcional recomendable) criterios generales de jornada anual, cierres colectivos, etc.

No es obligatorio que el calendario incluya el horario individual o los turnos de cada persona si eso se gestiona por cuadrantes/planificación interna (salvo exigencias del convenio o del propio sistema de trabajo).

6) Checklist “cero fallos” (implementación rápida)

• Calendario anual aprobado internamente antes de final de enero.
• Expuesto en tablón o ubicación “visible” en cada centro.  
• Evidencia: foto con fecha / documento firmado / registro interno.
• Publicación adicional en intranet y/o envío por email (employee experience).
• Si hay RLT: convocatoria, acta y versión final archivadas.
• Revisión de convenio colectivo por si fija reglas de elaboración o festivos específicos.

FAQ (para resolver consultas típicas)

¿Es obligatorio tener calendario laboral todos los años?

Sí. Debe elaborarse anualmente por la empresa. 

¿Debe estar expuesto físicamente?

La norma exige exposición “en lugar visible” de cada centro de trabajo. 

¿Qué sanción puede caer si no está expuesto?

Infracción leve por no exponerlo. Multa entre 70 y 750 € según graduación. 

¿Hay que pactarlo con la RLT?

No hay obligación legal de “acuerdo” en el precepto del calendario; buena práctica es consultar y documentar.

Juan Ramón Fernández 

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