En algunas empresas (sobre todo cuando una persona trabajadora está cerca de la jubilación) aparece la “idea” de pactar un despido para que el empleado cobre la prestación por desempleo hasta jubilarse. A nivel de costes, puede parecer una salida fácil: la empresa deja de pagar salario y cotizaciones y el trabajador “tira” de paro. El problema: es fraude y está en el radar de la Inspección.
Qué considera fraude la Inspección (y por qué encaja el “falso despido”)
La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social tipifica como infracción muy grave la connivencia entre empresa y trabajador para obtener prestaciones indebidas o superiores a las procedentes.
Además, la norma refuerza el impacto económico porque:
- Se entiende una infracción por cada persona trabajadora que haya solicitado/obtenido/disfrutado fraudulentamente la prestación.
- Y, en estos supuestos (entre otros), la empresa responde solidariamente de la devolución de las cantidades indebidamente percibidas por la persona trabajadora.
¿De cuánto estamos hablando? Multas y “efecto multiplicador”
Para infracciones muy graves, la horquilla general de sanción incluye un mínimo de 7.501 € (grado mínimo), pudiendo escalar en función de la graduación y circunstancias.
Si hay más de un caso, el impacto puede crecer rápido porque se computa por persona.
Señales típicas que disparan alertas
Un “despido pactado” suele dejar huella. En la práctica, lo que más delata el caso es:
- Carta de despido genérica o poco trabajada (sin hechos, sin soporte, sin trazabilidad).
- Cercanía a la edad de jubilación y “encaje perfecto” del calendario (paro → jubilación).
- No impugnación del despido (cero conflicto, cero reclamación, todo demasiado limpio).
- Contradicciones en comparecencias o actuaciones inspectoras cuando ambas partes intentan sostener el relato.
Riesgos reales para la empresa (y para el trabajador)
Para la empresa
- Multa administrativa (mínimo 7.501 € y posibilidad de subida por graduación).
- Devolución de prestaciones indebidamente cobradas (responsabilidad solidaria, según el caso).
- Daño reputacional y “bandera roja” para futuras inspecciones.
Para el trabajador
- Riesgo de reintegro de prestaciones y de quedar en una posición muy débil si el SEPE revisa el expediente.
- Problemas posteriores en prestaciones/compatibilidades, y exposición en un eventual procedimiento sancionador.
Alternativas legales para “ordenar” salidas cercanas a la jubilación (sin quemar la compañía)
Si el objetivo es gestionar una desvinculación con sentido (y sin jugar a la ruleta rusa), hay opciones de aterrizaje:
- Jubilación parcial (si se cumplen requisitos) y, en su caso, contrato de relevo.
- Extinción objetiva solo si existe causa real y bien documentada (económica, organizativa, productiva, etc.).
- Acuerdos de reorganización (cambios de jornada/funciones dentro de legalidad), o medidas colectivas si hay soporte.
Clave: lo que “se firma para salir del paso” suele ser lo primero que se cae cuando lo revisan terceros.
Checklist rápido de compliance (para RR. HH. y gerencia)
- ¿Hay causa real y evidencia documental que la soporte?
- ¿La carta describe hechos concretos y verificables?
- ¿La decisión tiene coherencia temporal (no “paro puente” sospechoso)?
- ¿El expediente aguanta una entrevista separada de empresa y trabajador sin contradicciones?
Juan Ramón Fernández
ADSER ASESORES
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