Pactos de no competencia poscontractual: cómo compensarlos (sin perder control)

Pactos de no competencia poscontractual: cómo compensarlos (sin perder control)

Cuando una empresa quiere blindar know-how, cartera o estrategia comercial tras la salida de una persona clave, el pacto de no competencia poscontractual es un “must”. El punto crítico no es solo firmarlo: es cómo se paga y cómo se gestiona para que sea defendible y operable.

1) Marco legal: los 3 requisitos que sostienen todo el pacto

El pacto solo es válido si concurren estos requisitos: interés industrial o comercial efectivo y compensación económica adecuada; además, está limitado en duración. 

Duración máxima (ojo con este matiz):

• Hasta 2 años para técnicos.
• Hasta 6 meses para los demás trabajadores.  

Nota práctica: aunque el art. 21 ET fija requisitos y límites, documentarlo por escrito (y con redacción muy concreta) es lo que te da trazabilidad y prueba en caso de conflicto.

2) La “compensación adecuada”: concepto jurídico indeterminado… pero con señales claras

No hay un porcentaje “mágico”. Los tribunales hacen un análisis casuístico y, en la práctica, miran si el importe compensa de verdad el sacrificio (restricción real de trabajar en el sector/mercado).

Un ejemplo muy ilustrativo: el Tribunal Supremo consideró manifiestamente insuficiente una compensación de 35 €/mes (≈ 1,76% del salario) para un pacto de 24 meses, declarando el pacto no válido por falta de compensación adecuada. STS 1018/2021, 18/10/2021 (RCUD 3769/2018). 

Variables que suelen pesar (en “modo auditoría”):

• Duración (no es lo mismo 6 meses que 24).
• Alcance material: actividad prohibida, funciones, sector.
• Alcance geográfico y/o por cartera/cliente.
• Perfil y seniority (acceso a información sensible, rol comercial, dirección, etc.).
• Si la penalización por incumplir es desproporcionada frente a lo que se paga.  

3) Modalidades de pago: dos enfoques (y cómo elegir sin dispararte al pie)

A) Pago durante la relación laboral (porcentaje del salario / “plus”)

Qué ganas: simplicidad operativa (nómina), “coste distribuido” y menor impacto de caja al final.

Dónde se suele romper: si el plus queda diluido, mal identificado, o parece “salario encubierto” sin conexión con el pacto.

Buenas prácticas de control:

• Concepto separado y claramente identificable (no “incluido en el salario”).
• Bandas mín/máx o reglas de ajuste si el contrato termina pronto o se alarga (evitas sobrepago o infrapago).
• Aterriza el “por qué” (interés industrial/comercial) y el “para qué” (riesgo que cubre).

B) Pago al extinguirse el contrato (lump sum o fraccionado durante el periodo de no competencia)

Qué ganas: pagas cuando realmente empieza la restricción y puedes alinear el pago con el cumplimiento.

Recomendación de governance: fraccionarlo (mensual/trimestral) durante el periodo pactado para mantener palanca de control.

Si pagas de golpe (lump sum):

• Exige un mecanismo de acreditación de cumplimiento (p. ej., vida laboral u otra evidencia razonable) durante el plazo pactado.
• Define desde el inicio qué pasa si hay incumplimiento parcial (proporcionalidad).

4) Riesgos típicos (y cómo mitigarlos)

Riesgo 1 — Nulidad del pacto por:

• Duración superior a la legal.
• Falta de interés industrial/comercial real.
• Compensación insuficiente.  

Riesgo 2 — Recuperación de importes pagados: criterio sensible

La litigiosidad aquí está viva: en la STS 1018/2021 el TS rechaza la devolución pretendida por la empresa, entre otros motivos, porque no se pactó que el mecanismo fuese “devolver lo cobrado” (se pactó otra consecuencia). 

En resoluciones más recientes se está analizando con más detalle cuándo procede reintegro según el diseño del pacto y su ejecución (por ejemplo, discusión sobre devolución en supuestos de nulidad/ineficacia y/o incumplimiento). 

Riesgo 3 — Penalizaciones abusivas

Cláusulas penales desproporcionadas elevan el riesgo de recorte judicial o nulidad parcial. Ajusta el “remedy” a proporcionalidad (y documenta el racional).

5) Checklist operativo (RRHH/Legal) para un pacto defendible

• Delimitar: actividad prohibida, mercado, clientes, territorio, funciones.
• Justificar el interés industrial/comercial (en 4–6 líneas, concreto).
• Ajustar duración a perfil: 2 años técnicos / 6 meses resto.  
• Definir compensación con lógica económica (no simbólica) y coherente con el alcance.
• Elegir modalidad de pago (durante vs post) y diseñar controles (fraccionamiento + evidencias).
• Regular incumplimiento: consecuencias proporcionadas, escenario parcial, y prueba.
• Prever salida pactada (opcional): cláusula de rescisión/desistimiento bajo condiciones (evita conflictos “todo o nada”).