Despido tras una denuncia interna: cuándo es viable y
Cuando entra una denuncia interna (por ejemplo, por acoso), el “riesgo reputacional y procesal” se dispara: si la empresa reacciona mal, el despido puede acabar en nulidad por vulneración de derechos fundamentales. La buena noticia: sí es posible extinguir la relación laboral si la decisión es ajena a la denuncia, está anclada en hechos previos y se puede acreditar con evidencias robustas.
Vamos a aterrizarlo en un enfoque operativo.
1) El marco legal que manda en estos casos
1.1. Nulidad por represalia (el riesgo principal)
El despido será nulo si tiene móvil discriminatorio o supone violación de derechos fundamentales (incluida la tutela judicial efectiva/garantía de indemnidad). Esto está expresamente previsto en el art. 55.5 ET.
Además, en pleitos de derechos fundamentales, si el trabajador aporta indicios, la empresa debe dar una justificación objetiva y razonable, probada y proporcional (carga probatoria “reforzada”): art. 181.2 LRJS.
1.2. Protocolo de acoso: investigar sí o sí
Si la denuncia es por acoso sexual o por razón de sexo, la empresa debe promover condiciones que eviten estas conductas y actuar (incluido el ámbito digital), conforme a la LO 3/2007, art. 48.
Y si además hay queja vinculada a discriminación por sexo, hay “escudo” adicional: indemnidad frente a represalias en art. 9 LO 3/2007.
1.3. Si existe canal de denuncias (Ley 2/2023)
Cuando la comunicación encaja en la Ley 2/2023, la norma prohíbe represalias, incluyendo despido, y solo “salva” medidas si se basan en hechos acreditados y ajenos a la comunicación (art. 36).
2) Entonces… ¿puede despedirse tras una denuncia interna?
Sí, pero con governance y prueba. La clave es que el despido no sea una reacción a la denuncia, sino la culminación de un “expediente” previo (rendimiento, incumplimientos, conducta, reorganización, etc.) con trazabilidad.
El Tribunal Supremo ha reforzado este enfoque en materia de garantía de indemnidad: aunque “en general” una reclamación interna no activa automáticamente la garantía, si hay proximidad temporal y la empresa no acredita incumplimientos reales, opera como indicio y obliga a probar que el despido fue ajeno al derecho del art. 24 CE.
3) Escenarios típicos en los que el despido es defendible
A) La denuncia se investiga y se archiva por falta de fundamento
Si tras una investigación imparcial la denuncia se archiva, la empresa puede actuar por otras causas (o incluso por mala fe, si hay base), pero ojo: timing y motivación deben quedar cristalinos.
B) Existen indicios claros de denuncia instrumental (mala fe)
Si hay mensajes, testigos o contradicciones objetivas que apuntan a estrategia (“me blindo”, “así no me echan”), se puede encajar disciplinariamente por transgresión de la buena fe (art. 54.2.d ET).
En esa línea, hay resoluciones de suplicación que avalan la procedencia del despido cuando se acredita el uso fraudulento del canal/protocolo para evitar el cese, incluso en periodo de prueba (TSJ Madrid, 18/11/2024, ECLI ES:TSJM:2024:14357, según extractos publicados).
C) El despido se apoya en causas objetivas o disciplinarias previas (documentadas)
Aquí gana el que tiene pruebas: objetivos incumplidos, warnings, evaluaciones, KPIs, incidencias, auditoría interna, etc. Si se acredita una causa real, el nexo con la denuncia se rompe.
4) Recomendación operativa (paso a paso) para “blindar” la decisión
Paso 1. Separar carriles: “protocolo” vs “gestión disciplinaria”
- Un equipo investiga la denuncia con imparcialidad.
- Otro carril (RRHH/Legal) gestiona el expediente de desempeño o disciplina con base en hechos previos.
- Evita contaminación: un mal cruce de emails internos te puede tumbar el caso.
Paso 2. Cerrar bien el protocolo antes de ejecutar (salvo urgencias)
Buena práctica: esperar a finalizar la investigación, salvo riesgo grave inmediato. Así reduces el relato de “represalia”.
Paso 3. Evidencia dura, fechada y coherente
- Hechos anteriores a la denuncia (o, si son posteriores, que sean independientes y muy claros).
- Cronología cerrada: cuándo se detecta el problema, qué medidas se adoptan, qué se comunica.
- Testigos y soportes (mensajería corporativa, registros, objetivos, actas).
Paso 4. Carta de despido “a prueba de sala”
En despido disciplinario, la carta debe reflejar hechos y fecha de efectos (art. 55.1 ET).
Y, adicionalmente, el TS ha fijado la necesidad de audiencia previa en despidos disciplinarios “nuevos” (criterio de Pleno).
Traducción práctica: antes de disparar, habilita un trámite mínimo para que el trabajador pueda alegar.
Paso 5. Si es periodo de prueba, no te confíes
Aunque el art. 14 ET permite desistimiento durante el periodo de prueba, no neutraliza una posible nulidad si hay indicios de represalia. Por eso, incluso en periodo de prueba, conviene una comunicación sólida y trazable.
5) Riesgos principales (para decidir con visión de negocio)
- Nulidad (readmisión + salarios de tramitación) si el juez aprecia represalia: art. 55.5 ET.
- Inversión de la carga de la prueba si hay indicios: art. 181.2 LRJS.
- Si la denuncia entra en Ley 2/2023, el marco es especialmente sensible: prohibición de represalias con mención expresa al despido.
- Si el asunto es acoso sexual/por razón de sexo, hay obligaciones reforzadas de prevención y reacción (LO 3/2007).
FAQ (para captar búsquedas y responder rápido)
¿La empresa puede despedir si la denuncia era falsa?
Sí, si puede acreditarse mala fe o denuncia maliciosa y encaja disciplinariamente (p. ej., buena fe contractual). El punto crítico es la prueba y no convertir el despido en un “castigo” por denunciar.
¿Es obligatorio investigar aunque parezca una denuncia instrumental?
En la práctica, sí: investigar con imparcialidad reduce riesgo y te da legitimidad interna/externa, especialmente en materia de acoso.
¿Qué pesa más en juicio: la proximidad temporal o la causa del despido?
La proximidad temporal puede ser un indicio fuerte; por eso la causa debe estar muy acreditada y ser coherente con lo anterior.
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