No todo conflicto es “mobbing”: cómo gestionarlo sin quemar un art.
En entornos de alta exigencia es normal que aparezcan fricciones, quejas y momentos de tensión. El problema empieza cuando se etiqueta cualquier conflicto como “acoso” y se pretende escalarlo automáticamente a una extinción indemnizada. Ni lo uno ni lo otro funciona así en la práctica judicial.
La clave es diferenciar: (i) conflicto laboral gestionable vs. (ii) acoso laboral (mobbing) con entidad suficiente para activar tutela reforzada y, en su caso, una acción de extinción indemnizada.
1) Qué es (y qué no es) la extinción indemnizada por “incumplimiento grave”
El art. 50 del Estatuto de los Trabajadores permite al trabajador solicitar la extinción del contrato cuando la empresa incurre en incumplimientos graves. Entre otros: modificaciones sustanciales sin seguir el art. 41 ET y con menoscabo de la dignidad, impagos o retrasos continuados del salario, u otros incumplimientos graves del empleador.
Mensaje operativo para empresa: no basta una queja genérica; para que prospere, la controversia tiene que ser grave, acreditable y jurídicamente “encajable” en el art. 50 ET. Y, si se discute, lo decidirá el órgano judicial.
Nota técnica útil: el art. 50.1 b) ET incorpora una regla de “umbral” para el retraso salarial (p. ej., superar en 15 días la fecha fijada; o determinadas reiteraciones/adeudos en un año).
2) Cuándo un mal ambiente NO es acoso (mobbing)
Una discusión puntual, una relación fría, un jefe exigente o un equipo tensionado no equivalen por sí solos a acoso moral.
En términos de tribunales, el acoso exige normalmente conductas hostiles graves, reiteradas en el tiempo, con impacto real y finalidad/efecto de degradación (no simples desavenencias del día a día). La STS (Sala de lo Social) 30/01/2008 (rec. 2543/2006) es una referencia clásica al tratar el fenómeno del acoso y su conexión con derechos fundamentales.
Indicadores típicos de conflicto (no acoso)
- Hechos aislados o episódicos.
- Malentendidos por cargas de trabajo, turnos, prioridades o estilos de comunicación.
- Quejas sin soporte documental, sin testigos o sin patrón temporal.
3) Cuándo SÍ puede haber acoso: “red flags” que no conviene minimizar
Aquí ya no hablamos de “mal clima”, sino de riesgo psicosocial serio:
- Aislamiento sistemático (vacío de funciones, “ley del hielo”).
- Humillaciones o descalificaciones repetidas.
- Amenazas, ridiculización, difusión de rumores con continuidad.
- Asignación de tareas degradantes o imposibles con finalidad de desgaste.
- Represalias recurrentes por quejarse o por ejercer derechos.
En paralelo, la empresa tiene un deber de protección en PRL: garantizar la seguridad y salud “en todos los aspectos relacionados con el trabajo” (incluyendo riesgos psicosociales), integrando prevención y medidas necesarias.
Y el INSST lo trata expresamente como un riesgo que debe identificarse, evaluarse y corregirse con medidas preventivas y reactivas.
4) Plan de acción empresarial ante una queja: protocolo “sin drama, con método”
Cuando entra una queja de “acoso”, el objetivo no es “ganar el relato”, sino controlar riesgo legal y reputacional con trazabilidad.
A. Triage inicial (24–72h)
- Registrar la queja (fecha, canal, hechos, implicados, testigos).
- Activar un circuito interno (RR. HH. + PRL + Compliance/Legal).
- Valorar medidas cautelares no punitivas (separación funcional, cambios temporales, teletrabajo puntual, etc.).
B. Investigación interna “audit-ready”
- Entrevistas estructuradas, actas, recopilación de evidencias (emails, chats corporativos, partes, cuadrantes).
- Delimitar si es conflicto (mediable) o acoso (intervención formal + PRL + posibles sanciones).
C. Medidas proporcionales
- Si hay base: activar protocolo formal, acciones correctoras, formación, cambios organizativos y, si procede, régimen disciplinario.
- Si no hay base probatoria suficiente: responder por escrito, ofrecer vías de mediación/gestión y dejar constancia del análisis.
D. Cierre y seguimiento
- Plan de seguimiento (30/60/90 días) para evitar rebrotes y acreditar diligencia.
5) Riesgos si la empresa no gestiona bien (aunque “no sea acoso”)
- Escalada del conflicto a tutela de derechos fundamentales / daños.
- Riesgo probatorio: si no documentas hoy, mañana dependes de “memorias”.
- PRL: exposición a reproches por falta de evaluación/medidas ante riesgos psicosociales (deber de protección).
- Extinción art. 50 ET: si el caso se agrava y se acredita un incumplimiento grave, el impacto económico es el de la indemnización del despido improcedente (ojo con antigüedades mixtas pre/post 2012).
Preguntas frecuentes (FAQ)
¿Basta con que el trabajador diga “me acosan”?
No. En términos de negocio, una alegación sin soporte puede abrir un expediente interno, pero no convierte automáticamente el caso en acoso ni obliga a aceptar una extinción indemnizada.
¿Una discusión fuerte puede ser acoso?
Normalmente no, si es puntual y sin patrón. Lo crítico es la reiteración + gravedad + efecto degradante
¿Debo “reconocer” la extinción indemnizada para cerrar el problema?
Como estrategia, suele ser una mala idea: premia el incentivo equivocado y te deja una huella de riesgo para futuros casos. Mejor: gestión técnica, medidas proporcionales y evidencia.
¿Qué pasa si el conflicto es real pero no llega a acoso?
Se gestiona como conflicto laboral: mediación, reorganización, ajustes de funciones, liderazgo, PRL psicosocial y seguimiento. Esto reduce riesgo y mejora clima sin sobrerreacción.
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