¿Un trabajador que presenta una reclamación queda protegido por la garantía de indemnidad?

¿ Un trabajador que presenta una reclamación queda protegido por la garantía de indemnidad?

Sí. En términos prácticos, cuando una persona trabajadora reclama (judicial o extrajudicialmente) sus derechos laborales, entra en juego la garantía de indemnidad: la empresa no puede adoptar represalias (despido, sanción, degradación, cambios sustanciales, etc.) por el hecho de haber reclamado. Esta garantía se conecta directamente con el derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24.1 CE. 

Desde 2024, además, existe reconocimiento legal expreso: la LO 5/2024 declara que las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a consecuencias desfavorables por actuaciones ante la empresa, o ante actuaciones administrativas o judiciales destinadas a reclamar derechos laborales (incluidas las realizadas por representantes). 

Qué cubre exactamente la “garantía de indemnidad” (en la práctica)

1) Actuaciones que suelen activar protección

• Demanda, papeleta/conciliación, denuncia o actuación ante autoridad laboral/judicial (núcleo “clásico” por art. 24.1 CE).  
• Reclamaciones extrajudiciales razonables vinculadas a la defensa de derechos: el TC ha reforzado que también puede abarcar actuaciones internas canalizadas a través de la representación legal (comité/delegados) cuando operan como intermediarios en su función de vigilancia.  
• Quejas internas: como regla general, no siempre bastan por sí solas, pero el TS ha declarado nulo un despido cuando la reclamación interna y el despido son prácticamente inmediatos y la empresa no acredita causa real, por su efecto “disuasorio” (desaliento).  

2) Qué medidas empresariales pueden ser “represalia”

Cualquier decisión perjudicial causalmente conectada con la reclamación: despido, sanción, cambios sustanciales, degradación, denegación de ascensos, etc. (esto también encaja con el concepto de represalia en marcos de compliance/whistleblowing). 

Cómo se gana (o se pierde) un pleito por indemnidad: la clave es la prueba

Hechos típicos que generan “indicios” (lo que mira el juzgado)

• Proximidad temporal entre reclamación y medida (despido/sanción).
• Cambio de criterio empresarial sin explicación coherente (antes “todo ok”, después “pérdida de confianza”).
• Inconsistencias: carta de despido genérica, expediente débil, comparativas de desempeño inexistentes.

Fundamento procesal: inversión de la carga probatoria

Aportados indicios de vulneración, la empresa debe justificar que la medida responde a una causa objetiva y razonable, suficientemente probada y proporcional. (LRJS art. 181.2). 

Consecuencia jurídica más frecuente si se acredita represalia

El despido se califica como nulo por vulneración de derechos fundamentales (ET art. 55.5). 

Interacción con canales internos de denuncia (Ley 2/2023)

Si la “reclamación” se ha hecho mediante un canal interno de información (whistleblowing), la Ley 2/2023:

• está en vigor desde 13/03/2023,  
• prohíbe expresamente las represalias (art. 36), incluyendo despido y sanciones,  
• y prevé medidas de apoyo (art. 37).  

Mensaje operativo: si hay canal y se usa conforme a ley, el “riesgo nulidad” por represalia suele subir, porque la empresa entra ya en un perímetro de protección reforzada.

Riesgos (para empresa) y “quick wins” para reducirlos sin bloquear la gestión

Riesgos principales

• Nulidad del despido/sanción y obligación de revertir efectos (con el impacto reputacional y de costes asociado).  
• Pérdida de control probatorio: si la causa real no está documentada antes de la reclamación, todo parecerá reactivo.  

Quick wins (buen gobierno del expediente)

• Separar el “track” de la reclamación (compliance/relaciones laborales) del “track” disciplinario/objetivo (decisión y evidencias).
• Documentar desempeño/incumplimientos con trazabilidad previa (KPIs, advertencias, comparativas).
• Cuidar el timing: si el evento disciplinario “aparece” justo tras la reclamación, el indicio se dispara.
• Causa y proporcionalidad: carta/expediente alineados, hechos concretos, y coherencia con precedentes internos.

Conclusión

En el escenario que planteas, sí hay un marco de protección por garantía de indemnidad si la reclamación es una actuación razonable de defensa de derechos (y hoy además con apoyo expreso en la LO 5/2024). 

La empresa puede adoptar medidas si hay causa real, pero debe estar preparada para acreditar que la decisión es ajena a la reclamación y es proporcional, porque con indicios la carga probatoria se desplaza. 

FAQs (para posicionamiento)

¿Basta una queja verbal para activar indemnidad?

Depende. No siempre, pero si hay contexto, trazabilidad y sobre todo reacción empresarial inmediata, puede generar indicios (TS y TC han ido ampliando supuestos). 

¿La reclamación al comité/delegados protege?

Sí: el TC ha reconocido la protección cuando el trabajador acude a la representación legal para defender un derecho y esta intermedia. 

¿Qué pesa más en juicio?

La proximidad temporal, la consistencia documental y la prueba de causa (LRJS 181.2). 

Juan Ramón Fernández 

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